从惠普来看，它有比较成熟、稳定的激励系统，每个人进入这个组织以后，都能够看到自己未来在什么地方，这样能找到一种心态平和的感觉，他们做得是很成功的。

绩效评估与薪酬调整

张建国：惠普公司薪酬调整决策的依据是看业绩还是看能力，还是看市场价值，还是看你在岗位上所担负的责任？惠普搞不搞岗位评估？搞不搞能力鉴定？做不做市场薪酬调查？业绩评价是怎样做的？

汪宁红：其实都有，比如招聘一个新员工确定工资时，主要是根据工作性质、职位和级别。在绩效方面，我们更看重的是最终达成的结果。至于能力，如果你再有能力，但不能创造结果的话，都是没用的，我们强调的是靠你的能力创造业绩。其实，我们也是有能力评估的，但这个评估目前还没有跟工资挂钩，不过我觉得有可能将来会把能力评估变成涨工资的一个参考因素。另外，我们每年也都进行薪酬调查，与同行业、类似规模的公司比较，确定公司能够承受，而且又有利于留住优秀员工的薪酬架构。

张建国：另外，有些职位的业绩评估是相对困难的，比如人力资源管理岗位，对这一类岗位上的人员怎样进行薪酬管理？

汪宁红：其实好像没有什么岗位是不能评估的，我们人力资源岗位也都可以评估出来，绩效指标也都能做出来，而且基本上有一半的指标是可以量化的。

彭剑锋：如果要评价你从事的职位，一般都从哪几个角度进行？

汪宁红：比如我的工作一些是属于培训方面的，一年做多少培训，每一年培训下来的评估得分是多少，员工需要的标准是什么，多少程度上满足了员工的培训需求，这些都是直接可以抓得出来的数字。还有招聘，我这边今年招了多少人，花多长时间招到的，通过什么方式（是通过猎头，还是网上招聘），花了多少钱等等，也都是能够统计出来的。

还有我们每年都有对公司整个管理体制的员工满意度调查，是无记名的网上调查，共有42项问题，其中有部分指标涉及到我们人力资源的工作，这部分的得分也是对我的评价之一。假如我有15名部属，只要其中的8位填了这个表，我就会得到一个对我所领导团队管理质量的无记名报告。把我们集团每个经理的报告汇总，其中会有专门谈培训的，还有专门谈招聘的等等。比如，有个问题是"假如别的公司给你同样的工资，你会不会离开惠普？"这实际上就是看你是否有激励机制，能否留住优秀员工，这是跟人力资源密切相关的。还有一些人力资源的指标是有关HR与员工的关系的，比如说"有没有投诉？"我以前手下的一个员工，经常遭到投诉，说他态度很凶，这是对HR部门比较严重的负面评价。另外，一般情况下，我的经理还会在年底对我的工作表现做360度主动征求评价意见，以保证尽可能全面客观地对我全年的工作做出评价。

彭剑锋：团队的业绩考核跟个人的业绩考核、个人的薪酬调整是什么关系？比如集团整个业绩不行，整体就不涨工资了，但是在局部涉及到各个部门，它是跟着集团整体走，还是跟着哪一个业务系统走？

汪宁红：其实我们针对销售人员，有个人指标和团队指标，比如直销部门，他们直接面对的是大客户，如海关、铁道部、银行等，所以他们的指标都是个人指标；还有的人是做渠道的，他的工作不可能由个人单独完成，都是集体完成的，所以他们的指标只能是团队指标，没有个人指标。团队指标完成得好的话，浮动工资部分乘的斜率会非常高。比如，团队指标达到100%，就拿100%的工资，超出的比例会根据超出的幅度设定一个斜率，可能是1，或2，甚至更高，最后拿到的浮动工资也可能高于基本工资。其实我们平均30%的浮动工资，并不是固定不变的，也不是所有成员都能拿到，个人业绩考核做不到是没有的，尤其是团队的指标大家都得努力才能拿到。

另外，一般情况下我们都会与员工兑现年初的承诺。当然偶尔也有不兑现的时候，这主要是公司整体业务指标没有达到。这时所有老总都要主动扣除5%～10%的工资或贡献年假，因为管理层是最主要的决策者，要负主要责任，但我们对员工所有的承诺都是会兑现的。

彭剑锋：在一个团队里面，有些人完成了，有些人没有完成，这时怎样分配呢？

汪宁红：那要看是个人指标还是团队指标。在团队里是没有个人指标的，都是集体指标，团队完不成，大家都拿不到浮动工资。

多样的激励方法和艺术

个性化的非物质激励

张建国：除货币性收入以外，在国外对不同层次员工，尤其是高层管理人员，更多有一些什么样的激励要素或激励组合呢？是不是有个"包"的概念呢？

汪宁红：其实我觉得您说的"包"这个词特别准确，因为它不是一个方法，它是一个整体方案，尤其对高层管理人员来讲，就更个性化了，每个人的情况都不太一样，不过多数人都希望能够更快地晋升，这常常是对他们最大的激励。

彭剑锋：有一个职业通道，能够清晰地看到未来，这是非常大的激励。

汪宁红：他们希望有更多的发展空间，能看得见，摸得着，而且他们升上去能够成功。当然也有的人发展到一定阶段觉得钱也够用了，职位挺满意，家庭也很好，他就希望在学历上再进一步提高，最好读个MBA，于是惠普就可能给他提供读MBA的机会，他的学费会视不同情况给予不同比例的报销，主要根据他的业绩怎样，这个学位是不是对工作有帮助等而定。甚至有可能允许他有时在上班时间去上课。这样对他的激励就是读MBA。这种情况在惠普还不少。还有的人希望能和外地的家属在一个城市工作，那我们就想办法尽可能地把他的家属调到他身边来，或者派他到家属所在的城市做经理。