既是招聘也是品牌建设

张建国：以宝洁的经验，对于其它企业，在毕业生招聘与人才培养方面，最想与大家分享的是什么？

张承光：我们在内部经常交流，广大的同学都是我们的消费者，他有可能会有机会，有兴趣来宝洁工作，而我们只能招他们中的一部分，总有更多的人最后没有被选中。但是，我们看重的是他们在更长的时间里能喜欢宝洁的人、使用宝洁的产品。所以，我们希望通过应聘宝洁、和宝洁人接触后有一个积极的体验和回忆，也能做我们产品的支持者。

在发出录用通知后，绝大多数同学都会来宝洁上班，这一点我们一直心存感激，我们认为他们很信任宝洁。所以，跟同学接触的任何一件小事，在我们看来都是大事。这是我们的一个心得，可以跟其它企业来分享，就是一定要重视和尊重同学们。你今天招进来的学生，很可能在十年之后，二十年之后能够做到大中华区总裁或者是全球总裁，他可能是领导这个公司未来的人。所以，我们总是抱着给企业寻找将来领导人的想法进校园的。

刚开始进校招聘的时候，好多同学围着你，他可能会用一种期待和羡慕的眼神看你，因为你可能是决定他命运的一个人。但是，我们时刻提醒自己，我们的任务是找到人，而不是在这里寻找良好的自我感觉。如果你一旦很享受这种感觉，那么在跟同学的沟通上，你的行为和表情就会反映出来，同学们也会马上感受到你是不是尊重他。

彭剑锋：校园招聘不是简单的职能性人力资源管理活动，并不仅仅是招到合适的人，它也是基于一个企业的整体人力资源策略，基于一个企业文化的诉求。你所面临的不仅仅是一些大学生，他们也都是一些现实或潜在的消费者。在招聘过程中，你怎样对待他，将来他也会怎样对待你。如果你的行为及公司风貌给他留下差的印象，将来肯定会对公司产生不好的影响。

张承光：因此我们一直努力地以对方希望的方式来对待他。整个面试都要给候选人一个好的体验，不管面试结果最后怎样，都要就给他们一个积极的回应。

彭剑锋：这样，即使他没有被录取，对你们企业也会有一个很好的评价，将来对你们的产品销售也会有好处。所以，你提的这个概念非常正确，就是要把他当成既是一个我所需要的人才，又是消费者，像对待顾客一样真诚地对待大学生。这是校园招聘的一个文化积淀。

我感觉，宝洁在校园招聘方面还有许多值得国内企业学习的地方。比如，校园招聘需要有一套科学的选拔程序和方法，能够真正客观准确地选拔人。宝洁前面提到他们的胜任模型以及长期积淀下来的招聘程序。

另外，校园招聘很重要的一个概念就是要强调双方之间彼此的沟通和交流，信息要对称。这既是一个市场的过程，也是一个销售的过程。就是双方谈情说爱，要在沟通中，感受美好的体验价值。所以，在招聘过程中，不仅仅是招聘，也是获得双方沟通和交流愉悦的过程。最终，双方选对了，签订劳动合同。

现在很多国内企业招人的时候恨不得什么都答应，把人忽悠来就算完成任务了。但是，整个人才生态环境并不好，一棵幼苗放到这盐碱地里，不施肥，享受不到阳光雨露它是无法生存和成长的。而宝洁的高层对新人提供手把手的培养，在组织内部有一个好的文化氛围和人才生态环境。这就是耕耘，为树苗的成长提供好的土壤、好的水分和充足的阳光。当然，能不能茁壮成长，除了组织的培养外，很重要的还有自身的基因，就是看你自己努力不努力，是不是一个具有求胜心态和责任感的人。也就是说，必须要为组织做出贡献。

其实招聘跟组织战略、组织文化以及组织的人力资源生态环境，包括最佳雇主品牌的创建，都是密切相关的。所以，我认为招聘经理也是一个组织的人力资源形象大使或者最佳雇主品牌经理。

张承光：用我们人力资源部总监的话来说，我就是我们公司的品牌经理。

张建国：因此，校园招聘不仅仅是履行招聘的职责，更是营造一种新员工成长的生态环境。通过公司品牌和其它东西把新人吸引进来，让他感觉很有体验价值。进来后，还要让他充分地享受阳光雨露，茁壮成长。

后记

做好校园招聘不是简单的技术问题，而是文化理念问题。消费者、品牌与员工是宝洁自身发展的三个基座。宝洁怀着对新人的感激之情，遵循着培养人的理念，尽心尽力地打造着最佳雇主品牌，吸引着未来的员工与客户，宝洁的三个基座也在一届又一届新人的锤炼下越来越坚实。

（本文发表于《HR经理人》2005年10月号）


链接:

基业长青人为根

--宝洁的人力资源管理

内部选拔：宝洁文化的载体

宝洁的人才观

169年的经营，宝洁公司形成了自己独特、稳定的人才观。它可以从七个方面来描述：

强烈的进取心--克服困难，完成工作。卓越的领导才能--领导及激励别人。与同事有良好的工作关系，并努力帮助部属发挥他们的潜力。

较强的表达交流能力--简明而有说服力地表达自己的观点。

较强的分析能力--全面思考工作中的问题，并得出合理的结论，以适应瞬息万变的商业竞争。

富有创造精神--发现新的思想方法、新的工作方法、以及达到某个目标的最佳途径。