第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，更加需要将企业的文化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化、规范化的服务。

实际上关注校园招聘，也是跟企业整体发展策略有关系的，跟企业商业运作模式也是有关系的。因为企业的商业运作模式，也导致了他的很多行为具有传承性，具有一致性和标准化的东西。

张承光：我稍微强调一下，企业都有自己的胜任模型作为选择人才的依据，核心价值观是整个选人标准的一部分，还有一系列其他的要素，比如果断的思考与行动、创新和借鉴、协作、深入了解等等。

彭剑锋：也就是说，要保证校园招聘的质量，首先要建立胜任模型。只要进入宝洁的人，都应该符合这个模型，不管他从事什么特殊岗位。

张承光：对，具体岗位的技能要求是各不相同的，但是，胜任模型是更加深层次的东西，一个公司肯定有自己的胜任模型。

彭剑锋：适应特定岗位的技能，是能力素质冰山显露在水面之上的东西。而更重要的是冰山之下的东西，比如宝洁强调的"信任"，是看人讲不讲承诺，这是指一个人的品质；"积极求胜"，是看一个人是否具有进取心、主人翁精神、责任意识，这是一种态度；"诚实正直"也是品质层面上的。只有这些深层次的东西，才能最终决定一个人未来能不能成就一番事业，能不能做出优秀业绩。

张承光：刚才提到的胜任模型是一个很大的话题，把它作为选人标准，只用了它很小的一部分。我们用这套东西，把学生招进来；我们还用这套东西，设计各个级别与层次的培训课程，让他们在公司里不断学习，不断成长。所以，胜任模型是一个根基。

用行为证明自己

张建国：据说宝洁在做校园招聘时，一般很少固定几个学校或几个专业，而是全面开放的。在这种开放的环境下，你们的校园招聘是怎样具体实施的？

张承光：从方式上来讲，我们是很传统的，从网上申请开始，我们会组织一些校园宣讲会，由各个部门的高级经理介绍各自部门是做什么的，人力资源部具体介绍对人有什么总括性的要求。然后，我们把选择部门的权利交给学生，而不是由人力资源部来分配。每个用人部门的协调员会做招聘计划。比如说市场部要招一个助理品牌经理，那么市场部的招聘协调员就需要做招聘计划。然后，人力资源部安排相应的人员帮助当地的招聘队伍开展工作。

网上申请之后，我们会安排一些笔试，目前在中国大陆有两轮笔试，一种是认知能力测试（不是性格测试），另一种是英语测试。笔试过后，还会有两轮面试。

张建国：在这个过程中，你们是怎样选到合适的人的呢？

张承光：网上申请不是简单的投简历，在他递交简历的时候，我们会根据胜任模型的要求，让他回答一些问题，并在网上设计一定的程序，由系统自动给他打分。然后，根据评分筛选出相对符合要求的人参加笔试。笔试相对来说是不带任何感情色彩和文化倾向的，主要看他的认知能力和英文水平怎样。当然，这也是宝洁人应当具备的最基本的素质。

从面试环节开始，我们会更加紧密地根据宝洁的胜任模型来进行评价。比如说领导才能，我们会根据领导才能的不同等级，做出一些具体的行为描述，把能够细化或者具体化的东西都和应聘者的具体行为联系起来。这就是我们评价人的一把尺子，它是完全中立的。当然招聘之前，我们会对面试官进行培训，让他们熟悉面试的套路和这把尺子。

我们也跟同学说，参加我们的面试要好好思考一下自己过去做过的事情，整理一下成功的经验。在介绍自己时，一定要讲具体的行为事例。如果只给我们谈感想，可能会帮助我们理解他，但对最后的评分没有太大帮助。

张建国：这是一个非常有效的方法，对应聘人的评价都有客观中立的标准，而不是凭面试官的个人感觉。

业务经理挂帅进校园

张建国：学生之所以选择宝洁，可能是源于对宝洁品牌的认同。另外，校园招聘人员本身的行为、素质，也代表着宝洁。你们对招聘人员的素质、技能和行为方式，有什么特殊要求呢？

张承光：我们把招聘人员分成两类，一类是领导协调人员。各个城市的校园招聘都会有一些业务经理亲自挂帅做城市招聘经理，他们的级别很高，有公司副总监、总监等，他们一般在宝洁公司都工作了十年、八年，甚至十几年，都是资深的经理，是宝洁系统里培养起来的优秀人才。所以，我们并不担心他们不职业化。再说，他们也往往是曾经从这个大学或这个城市毕业的人，对这个学校或城市有很深厚的感情。在招聘中，他们把同学们当成自己的新员工，信任他们，尊重他们，跟他们保持很好的协作和沟通，这也把宝洁的价值观更多地外延到了学校。

另一类是面试考官。面试考官很大程度上决定招聘的质量，所以公司对他们会进行专业的面试技巧的培训。培训内容集中在如何有效地提问、如何根据评价标准打分，怎样观察细节，怎样平衡各种因素等方面。除了一些面试技术上的培训之外，还会跟他们说，"你在公司怎么工作，怎么对人，就怎么对待同学，因为你越自然，同学们就越喜欢。"