举贤不用避亲

张建国：在某些公司，比如万科、华为等，担心公司内如果有很多的裙带关系工作起来不方便，所以都不允许亲戚朋友在一个公司工作。但据说IBM却鼓励员工推荐自己的亲朋好友来IBM工作，这是IBM的一个用人理念吗？

张榕：在IBM，员工推荐的情况很普遍，我们从来不觉得这是一个问题。因为IBM是一个有将近一百年历史的公司，文化上注重以人为本，重视员工个人的生活，也希望员工在公司工作开心。IBM认为，工作跟生活是相辅相成的，而不是对立的。具备同样价值观、理念和能力的亲朋好友在公司里一同共事，从来没有出现什么问题，因为IBM的管理更多的是法治而不是人治。

彭剑锋：你提到一个很重要的概念，在法治的条件下，举贤就不用避亲。在IBM，招聘程序是科学公正的，层层面试也遵照"法理情"而非"情理法"的规则。在这样的情况下，加一点人情、带一点裙带关系会更人性化一些，或许还会有利于团队运作。相反，在大部分民营企业的法治不健全、游戏规则不明晰的条件下，举贤避亲也是有道理的。否则，一群不合格的亲戚朋友在一起，工作开展起来肯定会有问题。张建国：面试的时候，作为推荐人的亲戚朋友是否一定要回避呢？

张榕：我们并不强调亲属回避。因为，对经理人的评估标准是看他的业绩。如果他的团队里有志同道合，且很有能力的亲戚朋友，就可帮助他一起做好业绩。同时，大家合作也更愉快、顺畅，为什么不呢？但是，如果只看关系不看能力，亲属进来以后就没有办法帮着经理做好业绩，经理本人的工作就会有问题了。所以，他在挑选人的时候，肯定不会只重关系不看能力。

彭剑锋：在IBM，有没有经理和太太在一个部门工作的极端例子？张榕：夫妻俩人都在IBM的例子是有的，但是我们要求他们不能有直接的上下级关系。

选人不搞歧视

张建国：跨国公司在招聘过程中一般比较注重避免就业歧视问题，比如性别、年龄等等，IBM在招聘中有没有非常明确的年龄、性别限制？

张榕：没有这种限制。不仅没有这样的条文，而且心里也没有这样的标准。IBM在用人方面一直坚持机会平等的原则，比如我们每年有女性的妇女大会，特别强调女性在公司中和男性一样具有平等的工作和发展机会。

彭剑锋：看来跨国公司在这一块是非常明确的，真正的就业歧视还是发生在国内企业，而且这种现象还较为普遍。在逐步走向国际化的进程中，中国企业还是要向跨国企业学习，首先在招聘广告里就要注意不违反劳动法，不出现歧视性任职要求。其次，更要从口号到实践，真真正正做到就业无歧视。

招聘程序与方法

招聘流程简捷有效

张建国：在整个招聘过程中，人力资源部都遵循哪些流程呢？

张榕：首先，我们要向业务部门清楚地了解他们的具体需求；其次，根据需求再去了解市场上哪里有这样的人才，这些人在选择工作时关心哪些因素，并针对他关心的这些因素选择合适的渠道、运用合适的方法，发布合适的招聘信息；最后，我们对应聘人进行前期筛选，将合适的人选送交业务部门考核确定。

同时，我们会对现有招聘方法、流程的有效性、合理性进行评估，如果有问题就会及时调整。人力资源部虽然是业务部门的合作伙伴，但是我们确实也扮演着一个管理者的角色，如果发现管理团队在挑选人员时，不论从流程上，或是从质量上有问题的话，我们都会去观察、分析并解决这些问题。

张建国：一般的员工到IBM应聘大概需要经过多少次面试，每次面试会有多少人参加？

张榕：一般情况下，一个应聘者至少会经过两轮面试，面试官一般会安排两个人。随着职位以及技能复杂度的提高，我们还会根据情况适当增加面试的次数与参加面试的人员。

面试官要有资格

张建国：在IBM，最终的面试人是谁？必须是部门经理还是其他人员也可以被指定为面试官？他们需要达到什么标准才能主持面试？

张榕：我们遵循"谁用人、谁做招聘、谁面试"的原则，最终面试人一般都是业务经理。

张建国：如果主持面试的业务经理没有面试能力怎么办？

张榕：在IBM，带人的经理必须要具备识人、用人能力，这是他能够胜任这个职位的前提条件。对于一线带人的经理，一方面是要选人、带人，另外还要参与到自己的业务当中。所以对他们来讲，管理能力和技术水平两样都要强调。但是对于更高层的经理，更需要具备的还是战略规划能力和宏观思维。他们需要能制定清晰的中短期目标和长期愿景，并能够有效激励基层主管，使整个团队有超强的向心力。IBM很多高级管理人员，实际上也都是做专业业务出身的。当他在业务能力方面具有了较高素养时，就能赢得团队对他的尊重。如果同时他又具有人员管理的素质，走上领导岗位也就水到渠成了。

彭剑锋：跨国公司对于职业经理人的选拔，主要还是看他有没有带队伍的能力，这一点对于国内的公司是很有启发意义的。我们现在很多经理都是业务高手、专家。但是让他带一个团队，尤其是领导某些技能比自己还强的人时，他们就不行了。所以，我们选择管理人才不能只看谁业绩做得好，关键要看谁有领导力、会管理。