裴行俭识人道

在这方面，最值得我们学习的人是唐代的裴行俭。他能识人于未发达之前，其识人之道可以说达到了最高境界。在王遂和苏味道还都不出名的时候，裴行俭一见到二人，就对他们说："二位今后将先后担任掌管选拔管理官吏的高官，我有一个年纪还小的儿子，希望托付给你们。"

当时，王遂的弟弟王勃和华阳人杨炯、范阳人卢照邻、义乌人骆宾王都因为文学方面的才能而享有盛名，司列少常伯李敬玄非常看重他们，认为他们将来一定会显达。裴行俭则不这么认为，他说："读书人担任重任在于大器，首先得有气量见识，然后才是才艺。王勃等人虽然有文才，但气识浮燥浅陋，哪里是享用高官厚爵的材料呢？杨炯气质略微宁静沉稳，应该可以做到县令，其余的几个人能够善始善终就是万幸的了。"

不久以后，几个人的结局果然应了裴行俭的预测：王勃渡海时落水而死，卢照邻因患绝症不能医好自己投水而死，骆宾王因为参与谋反被杀，杨炯最后做到盈川县令。王遂、苏味道都担任了掌管选拔管理官吏的职务。


我国古代思想家荀子曾经说过，选拔干部必须"论德而定次，量能而授官"。纵观他的思想，他把德与能并列起来，其中的德，有品德的意思，但更多地指的则是与能相对的个人基本性格特质。

驴子需要提升吗

古罗马皇帝哈德良手下的一位将军，觉得自己应该得到提升，于是就来到皇帝面前提出要求，理由是自己的服役期很长："我应该升到更重要的领导岗位，因为我参加过10次重要战役，作战经验十分丰富。"

但他所面对的皇帝是一个很聪明的人，对下属有着高人一筹的判断能力。他认为这位将军并不具备担任更高职务的资格，于是直截了当地指着栓在周围的战驴说：

"亲爱的将军，好好看这些驴子，它们至少参加过20次战役，作战经验更丰富，可它们仍然是驴子。"


曾几何时，东方的企业最引以为豪的就是有一套"以人为中心"的人事管理方法。在这种体系中，业务能力和技术熟练程度的提高与员工年龄的增长成正比，工龄越长贡献越大，因此工资也逐年增加。新员工进入企业后，工资待遇按照资历逐年平稳上升。同时，在干部提拔使用和晋升制度中也以资历为准则之一，这对任何人都是一样。

在许多东方人眼中，这种方法最大的优点就是它不同于西方功利色彩浓郁的管理方式。西方缺乏以道德基础的管理必然导致自私自利，并可能形成可能毁灭公司的潜在危机。

然而，美国管理大师迈克尔·波特曾经以日本企业为例，指出东方组织的这种管理方式的弊端："日本的公司……不再受到尊重。它们被视为无法进行革新，为诸如任人唯亲和终身雇佣制等阻碍变革的做法所羁绊。"

在一些现代化的大公司里，资历已经不再是提拔干部的标准。


他为什么没有升职

某公司来了一位扎实能干的年轻人，不久就被提升为部门经理。这让同在该部门工作的亚历山大很生气，因为他在这家公司里干了15年，但是一直没有被提升。他越想越来气，跑到董事长办公室，抱怨说："我干这工作已经有15年的经验，可是公司却把刚来了1年的新手提升成经理。我不明白这是怎么回事。"

董事长耐心地听他说完："亚历山大，你的心情我可以理解。"

亚历山大的眼里露出期望的光，董事长接着说："但是有一点你弄错了：你并没有15年的工作经验，你只有1年的经验，而把它用了15年。"


实际上，这段对话看上去是一个故事，但它却是很多公司里的活话剧。我们以微软公司为例，它的人事变动极为频繁，升迁的依据全在于个人的能力以及是否适合，资历在任何时候都不会成为一个因素。今天你以一个资深"专家"去招聘员工，你对面的这个年轻的面试者，有极大可能在不久的将来会成为你的上级。因为微软的用人制度和招聘原则不是资历和老本，而是"谁比我更聪明"。

因此，主管要建立科学、合理的人员选拔机制，就必须打破年资制的限制，不拘一格选人才。在客观评价部属的能力和水平的基础上，将其安排到可以胜任的岗位上，而绝不能因某一个人在某一岗位上干得时间长推断其一定能胜任更高一级的职务。


为什么喜爱丑陋的大老婆

杨朱和弟子在宋国边境的一个小客栈里休息，发现店主的两个老婆长相与身分地位相差极大：长得漂亮的小老婆在厨房里干杂活；而长相平平，甚至有些丑的大老婆，却在账房里负责收支统筹。

杨朱和弟子看到这种情形，开始在底下私下议论，后来终于忍不住向店主人问是什么原因。

主人回答说："长得漂亮的自以为漂亮所以举止傲慢，好吃懒做，可是我却不认为她漂亮，所以我让她干粗活；另一个认为自己不美丽，凡事都很谦虚，我却不认为她丑，所以就让她管钱财。"


印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。可是现代企业有多少主管，用人能像这位旅店的老板一样公允分明呢？有很多主管，一看见艳丽出众的女孩子，不管她才能如何，都要尽收门下，给其最轻松的工作和最优厚的待遇，留着养眼呀！而能干、谦逊，但长相平凡的员工，却让其干粗活，工资也低。